Op 1 januari 2012 is de vakantiewet- en regelgeving aangepast. Een van deze aanpassingen is dat arbeidsongeschikte werknemers evenveel wettelijke vakantiedagen opbouwen als arbeidsgeschikte collega’s. Voor 1 januari 2012 bouwde een zieke werknemer volgens de destijds geldende wet- en regelgeving slechts vakantiedagen op tijdens de laatste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid.

De kantonrechter in Den Haag heeft op 6 februari 2012 geoordeeld ( LJN BV7212)dat de Nederlandse Staat de Europese regelgeving met betrekking tot vakantiedagen voor zieke werknemers voor 1 januari 2012 niet juist heeft verwerkt in de nationale wetgeving. Zieke werknemers bouwen conform deze Europese regelgeving namelijk tijdens de gehele periode van arbeidsongeschiktheid wettelijke vakantiedagen op. In voornoemde casus kreeg de werknemer die voor 1 januari 2012 twee jaar ziek was, slechts 10 wettelijke vakantiedagen uitbetaald, terwijl dit er volgens de Europese regelgeving 40 zouden moeten zijn.

De kantonrechter heeft de Staat in voornoemde uitspraak dan ook veroordeeld tot uitbetaling van de resterende 30 vakantiedagen. De werkgever kan in dit geval niet aansprakelijk worden gesteld, aangezien de werkgever de geldende wet- en regelgeving correct heeft nageleefd.

Indien u langer dan een half jaar arbeidsongeschikt bent geweest, is bovengenoemde situatie wellicht ook op u van toepassing en zou u aanspraak kunnen maken op betaling van vakantiedagen door de Staat! Neem vrijblijvend contact met ons op om te bezien of wij in deze zaak iets voor u kunnen betekenen.

Over het algemeen geldt dat als u als werkgever en ondernemer kunt aantonen dat uw omzet daalt en/of uw onderneming met haar huidige personeelsbestand niet langer winstgevend is, dit een grond oplevert om wegens bedrijfseconomische redenen over te gaan tot ontslag van een werknemer of meer werknemers.

Het is belangrijk dat zodra u als werkgever voorziet dat ingrijpen noodzakelijk is u advies gaat inwinnen omtrent de mogelijkheden en met name het moment waarop u actie moet gaan ondernemen om tot ontslagen van een werknemer of meer werknemers te komen en wat u precies moet doen.

Laat u bijstaan door de specialisten van eerlijkarbeidsrecht. De juristen van eerlijkarbeidsrecht kunnen u snel en doelgericht adviseren ten aanzien van de meest efficiënte wijze om de benodigde kostenbesparing te realiseren. De juristen van eerlijkarbeidsrecht kunnen eveneens de (juridische) procedures voeren die nodig zijn om de voorgenomen reorganisatie uit te voeren en derhalve te voorkomen dat de personeelskosten onnodig langer voortduren dan strikt noodzakelijk.

Kortom: de specialisten van eerlijkarbeidsrecht kunnen u adviseren en bijstaan gedurende het gehele traject van het maken van een reorganisatieplan tot het voeren van eventuele gerechtelijke procedures om tot personeelskostenreductie te komen.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kun je als werkgever over het algemeen van rechtswege laten aflopen, maar wanneer er redenen bestaan om de looptijd niet af te willen of kunnen wachten of als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan moet je je als werkgever realiseren dat het dienstverband niet zal eindigen door het opzeggen van de arbeidsovereenkomst louter met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Nederland kent een duaal ontslagstelsel, wat kort gezegd inhoudt dat je als werkgever toestemming kunt vragen bij het UWV WERKbedrijf om op te mogen zeggen of je tot de kantonrechter kunt wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Juist omdat u als werkgever en ondernemer gebaat bent bij de meest doelgerichte en efficiënte weg, is het van groot belang dat u zich van meet af aan laat bijstaan door een specialist op het gebied van het arbeidsrecht en met name door een jurist die zeer deskundig is op het gebied van het ontslagerecht en precies weet welke procedure het best past bij iedere situatie. Bij eerlijkarbeidsrecht bent u hiervoor aan

het juiste adres. Bij eerlijkarbeidsrecht werken juristen die gespecialiseerd zijn op het gebied van het ontslagerecht en doelgericht en efficiënt kunnen helpen bij het bereiken van het gewenste resultaat.

De zaak was als volgt. Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor een jaar met een proeftijd van 1 maand. Tijdens de proeftijd begint de werkgever te twijfelen aan de capaciteiten van de werknemer en geeft aan dat de werknemer een keuze heeft tussen of de arbeidsovereenkomst beëindigen of aanpassing van de duur van de arbeidsovereenkomst naar 6 maanden. De werknemer wil graag zijn baan behouden en gaat akkoord met omzetting.

Vervolgens wordt na 6 maanden de arbeidsovereenkomst niet verlengd en de werknemer start een kort geding en vordert doorbetaling van loon . De werknemer stelt dat in zijn ogen de proeftijd is verlengd en dat een en ander in strijd is met art. 7:652 BW. De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk en oordeelt dat de werkgever loon moet doorbetalen.

In hoger beroep oordeelt het Hof anders. Het uitgangspunt is vrijheid van partijen om bedingen in arbeidsovereenkomst te wijzigen. Omdat het contract van 6 maanden geen verlengde proeftijd is (werkgever kan het contract tijdens deze periode immers niet zomaar beëindigen) en de werknemer volgens het hof niet onder druk is gezet, wordt de vordering van de werknemer afgewezen.

Uit bovenstaande uitspraken blijkt dat voorzichtigheid geboden is bij het wijzigen of omzetten van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Kantonrechters zien er streng op toe dat de proeftijd impliciet dan wel expliciet niet langer is dan wettelijk is toegestaan. Dat de werknemer uitdrukkelijk instemt met de omzetting betekent niet dat de omzetting ook rechtsgeldig is geschied. De werkgever doet er verstandig aan de arbeidsovereenkomst expliciet op te zeggen en vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst (zonder nieuwe proeftijd) aan te bieden. Zo is geen sprake van wijziging of omzetting van de overeenkomst.

Daarnaast is vanaf 1 januari 2012 één en ander gewijzigd met betrekking tot verjaring en verval van de opgebouwde vakantiedagen.

Vanaf 1 januari 2012 bestaat er een verschil tussen verval en verjaring van respectievelijk de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. De opgebouwde wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden, nadat deze door de werknemer zijn opgebouwd. De wetgever beoogt hiermee te bewerkstelligen dat werknemers daadwerkelijk vakantie opnemen. Het te lang uitstellen van het opnemen van vakantie kan volgens de wetgever leiden tot gezondheidsklachten. De werknemer wordt door de aangepaste wetgeving verplicht vakantiedagen op te nemen.

Voor de opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat deze pas verjaren na 5 jaar, nadat deze zijn opgebouwd. Dit geldt ook voor de reeds voor 1 januari 2012 opgebouwde vakantiedagen.

Daarnaast heeft de wetgever ook meteen een uitzondering benoemd met betrekking tot het verval van vakantiedagen. Indien een werknemer redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft gehad op de wettelijke vakantiedagen op te nemen, dan mogen deze niet vervallen. Tevens is het toegestaan dat werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken met betrekking tot het verval van vakantiedagen, zo lang deze maar in het voordeel van de werknemer uitvallen.

Een en ander zorgt ervoor dat een werkgever de administratie met betrekking tot opbouw en opname van vakantiedagen goed dient bij te houden. Het verdient de voorkeur eerst de wettelijke dagen van het saldo van de werknemer af te boeken, waardoor de werknemer zijn bovenwettelijke vakantiedagen nog steeds op kan sparen. Mocht u hierover meer informatie wensen, dan kunt u uiteraard contact opnemen van één van onze juristen via info@eerlijkarbeidsrecht of op het nummer 030-7210710.

Op grond van de ketenbepaling ontstaat in geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na een periode van drie jaar of bij een vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (mits die arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden). Tevens ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na verstrijken van een periode van 36 maanden.

Tot 31 december 2011 was dit, als gevolg van een wetswijziging in 2010, anders voor jongeren onder de 27 jaar. Met werknemers jonger dan 27 jaar mocht een werkgever vier keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten, waarna de vijfde overeenkomst voor onbepaalde tijd was. De periode was dan ook verlengd van 36 maanden naar 48 maanden. Deze wetgeving gold tot 31 december 2011. Van belang is dat een vierde contract dat doorloopt na 1 januari 2012, wel van rechtswege eindigt. Er is geen sprake van overgangsrecht.

Maar let op: indien een werknemer 27 jaar wordt en inmiddels een vierde contract voor bepaalde tijd heeft, dan is dit contract vanaf het moment dat de werknemer 27 jaar oud voor onbepaalde tijd.

Het blijft derhalve belangrijk voor een eventuele contractverlenging na te gaan wat de leeftijd van de werknemer is en hoeveel contracten er reeds zijn afgesloten (ook bij eventuele rechtsvoorgangers).

De partijen stellen voor om de Wet aanpassing arbeidsduur, op grond waarvan voor een werknemer de mogelijkheid bestaat zijn werkgever te vragen om meer of minder uren te mogen werken, te vervangen door een Wet flexibel werken. Volgens de toelichting op het wetsvoorstel moet dit voorstel de arbeidsproductiviteit, gezondheid, het milieu, de files en het combineren van werk en zorgtaken ten goede komen. Werkgeversorganisaties geven aan dat flexibel werken niet voor iedere functie mogelijk is. Daarnaast vrezen zij voor problemen in de personeelsbezetting, met name voor kleine werkgevers. Het wachten is nu op de reactie van de Tweede Kamer.

Vrijwel iedereen heeft of komt op enig moment in zijn/haar leven in aanraking met het arbeidsrecht.

Het arbeidsrecht omvat veel meer dan vaak in eerste instantie wordt gedacht. Simpelweg alles wat te maken heeft met rechtsbetrekkingen tussen mensen onderling of mensen en rechtspersonen waarbij een inkomen wordt verworven als gevolg van het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de ander. Dit varieert van gedragsregels en arbeidsvoorwaarden die werkgevers hanteren tot het sluiten van (uitzend-)contracten of arbeidsovereenkomsten, wijzigingen daarin en de beëindiging daarvan. Het arbeidsrecht is nog veel omvangrijker dan dat. Ook onderwerpen in meer collectieve sfeer behoren tot het arbeidsrecht. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld stakingen, bedrijfsverhuizingen, bedrijfssluitingen, medezeggenschapsrecht en het afsluiten en totstandkomen van cao’s en sociaal plannen.

Het arbeidsrecht vind haar basis in het Burgerlijk Wetboek, maar is tegenwoordig ook in veel andere wetgeving verankerd. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld privacywetgeving, de arbeidsomstandighedenwet, de Wet Arbeid & Zorg en de wet op de ondernemingsraden.

De juristen van eerlijkarbeidsrecht zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht in de breedste zin van het woord.

Een voorbeeld ter verduidelijking van het probleem: werkgever en werknemer zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. In deze arbeidsovereenkomst is expliciet een concurrentiebeding opgenomen. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst verlengd of omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In deze volgende overeenkomst is niet expliciet een concurrentiebeding opgenomen. In een aanvullende brief wordt voorts opgenomen, dat alle voorwaarden uit de eerste arbeidsovereenkomst van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomst.

In de geschetste casus kan onduidelijkheid ontstaan over de vraag of nu wel of niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste. Het Hof Den Haag en het Hof Den Bosch waren op 7 juni 2011 in gelijkluidende zaken van oordeel dat wel werd voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Het Hof Arnhem oordeelde echter eerder dit jaar in lijn met de uitspraak van de Hoge Raad van maart 2008 dat in dit geval niet was voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Partijen hadden expliciet nogmaals het concurrentiebeding overeen moeten komen, aldus het Hof Arnhem.

Werkgevers wordt derhalve aangeraden om bij het verlengen of omzetten van de arbeidsovereenkomst geen enkel risico te lopen en het concurrentiebeding expliciet op te nemen in de nieuwe overeenkomst of in de aanvullende brief en de werknemer voor akkoord te laten ondertekenen.