Vrijwel iedereen heeft of komt op enig moment in zijn/haar leven in aanraking met het arbeidsrecht.

Het arbeidsrecht omvat veel meer dan vaak in eerste instantie wordt gedacht. Simpelweg alles wat te maken heeft met rechtsbetrekkingen tussen mensen onderling of mensen en rechtspersonen waarbij een inkomen wordt verworven als gevolg van het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de ander. Dit varieert van gedragsregels en arbeidsvoorwaarden die werkgevers hanteren tot het sluiten van (uitzend-)contracten of arbeidsovereenkomsten, wijzigingen daarin en de beëindiging daarvan. Het arbeidsrecht is nog veel omvangrijker dan dat. Ook onderwerpen in meer collectieve sfeer behoren tot het arbeidsrecht. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld stakingen, bedrijfsverhuizingen, bedrijfssluitingen, medezeggenschapsrecht en het afsluiten en totstandkomen van cao’s en sociaal plannen.

Het arbeidsrecht vind haar basis in het Burgerlijk Wetboek, maar is tegenwoordig ook in veel andere wetgeving verankerd. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld privacywetgeving, de arbeidsomstandighedenwet en de wet op de ondernemingsraden.

De juristen van eerlijkarbeidsrecht zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht in de breedste zin van het woord.

Voor het aangaan van een geldig concurrentiebeding geldt een schriftelijkheidsvereiste. Dit schriftelijkheidsvereiste wordt in de rechtspraak traditioneel zeer strikt opgevat, maar uit recente jurisprudentie blijkt dat er geen eenduidigheid bestaat met betrekking tot de vraag wanneer nu voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste.

Een voorbeeld ter verduidelijking van het probleem: werkgever en werknemer zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. In deze arbeidsovereenkomst is expliciet een concurrentiebeding opgenomen. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst verlengd of omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In deze volgende overeenkomst is niet expliciet een concurrentiebeding opgenomen. In een aanvullende brief wordt voorts opgenomen, dat alle voorwaarden uit de eerste arbeidsovereenkomst van toepassing zijn op de nieuwe arbeidsovereenkomst.

In de geschetste casus kan onduidelijkheid ontstaan over de vraag of nu wel of niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste. Het Hof Den Haag en het Hof Den Bosch waren op 7 juni 2011 in gelijkluidende zaken van oordeel dat wel werd voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Het Hof Arnhem oordeelde echter eerder dit jaar in lijn met de uitspraak van de Hoge Raad van maart 2008 dat in dit geval niet was voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Partijen hadden expliciet nogmaals het concurrentiebeding overeen moeten komen, aldus het Hof Arnhem.

Werkgevers wordt derhalve aangeraden om bij het verlengen of omzetten van de arbeidsovereenkomst geen enkel risico te lopen en het concurrentiebeding expliciet op te nemen in de nieuwe overeenkomst of in de aanvullende brief en de werknemer voor akkoord te laten ondertekenen.

Stephanie da Silva, jurist eerlijkarbeidsrecht

Veel pennen zijn reeds in beweging gebracht naar aanleiding van de uitspraak van de Rechtbank Arnhem (optredend als voorzieningenrechter), waarin het opnemen door een werkneemster van een relatie van de ex-werkgeefster in haar LinkedIn netwerk na het einde dienstverband in strijd werd geacht met tussen werknemer en ex-werkgeefster overeengekomen relatiebeding.

Het opnemen van een relatie van de ex-werkgeefster in het LinkedIn netwerk, betekent niet per definitie dat sprake is van een schending van een tussen werkgever en werknemer overeengekomen relatiebeding. Of sprake is van schending van een relatiebeding, is in eerste instantie afhankelijk van de formulering van het relatiebeding en de omstandigheden van het geval. Bedacht dient te worden, dat in genoemde uitspraak sprake was van een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.

In de beëindigingsovereenkomst is expliciet een relatiebeding overeen gekomen, waarbij het de werknemer, kort gezegd, zowel zakelijk als particulier verboden was om relaties te hebben en/of te onderhouden met de in de vaststellingsovereenkomst genoemde relaties van ex-werkgeefster.

De meeste relatiebedingen gaan over het algemeen niet zo ver dat het onderhouden van privé contact gezien moet worden als schending van een relatiebeding. Gezien het feit dat het de werknemer op grond van het relatiebeding zowel zakelijk als particulier verboden was contact te hebben/onderhouden met relaties, is de vraag of het hebben/onderhouden van relaties op LinkedIn als zakelijke of privé activiteit gezien dient te worden. De scheidslijn bij LinkedIn lijkt dun. Een antwoord op deze vraag moet zich nog uitkristalliseren, maar indien volgt dat LinkedIn vooral zakelijk moet worden gezien, is in het licht van relatiebedingen voorzichtigheid geboden bij het opnemen van nieuwe connecties behorend tot het netwerk van de ex-werkgever.

Stephanie da Silva, jurist eerlijkarbeidsrecht

Reeds in 2004 heeft de commissie gelijke behandeling geoordeeld dat het toekennen van extra vakantiedagen aan oudere werknemers in strijd is met de wet gelijk behandeling. Op welke wijze kun je als werkgever deze extra vakantiedagen toch aan je oudere werknemers blijven toekennen?

Als werkgever dien je een seniorenregeling op te stellen, welke door een rechter per functiegroep zal worden bekeken. Een werkgever moet kunnen aantonen dat de oudere werknemers extra vakantiedagen nodig hebben, bijvoorbeeld omdat het werk fysiek zwaar is. Het toekennen van de extra dagen dient dus een passend middel te zijn. Tevens kan het toekennen van extra vakantiedagen worden toegestaan voor bepaalde functiegroepen indien een en ander deel uitmaakt van leeftijds(fase) bewust personeelsbeleid.

Mocht er van bovengenoemd beleid geen sprake zijn, dan zijn er andere mogelijkheden om oudere werknemers extra vakantiedagen te geven. Zo kunnen de extra vakantiedagen worden gekoppeld aan de lengte van het dienstverband (anciënniteitsverlof) of kan aan oudere werknemers extra dagen aan zorgverlof worden toegekend. Op deze wijze wordt geen direct onderscheid gemaakt, maar hebben over het algemeen oudere werknemers wel profijt van extra vakantiedagen.

Annemiek Hendrickx, jurist eerlijkarbeidsrecht

Werkgevers dienen zich scherp bewust te zijn van het onderscheid tussen de terminologie van het opschorten van betaling van salaris van de werknemer en het stop zetten van betaling van salaris van de werknemer. Het belang hiervan blijkt temeer uit het arrest van een recent arrest van het Gerechtshof te Leeuwarden.

Indien een werknemer die zich ziek heeft gemeld niet meewerkt aan het laten controleren van de arbeids(on)geschiktheid, of de gestelde arbeidsongeschiktheid om andere redenen simpelweg niet kan worden gecontroleerd, kan de werkgever het salaris opschorten. Indien vervolgens vast komt te staan dat de werknemer arbeidsongeschikt was, dan dient het opgeschorte salaris alsnog te worden uitbetaald. Van het stopzetten van betaling van het salaris is vaak sprake, indien de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan zijn verplichtingen op grond van artikel 7:660a BW, kort gezegd, de re-integratie activiteiten. Als de werknemer later besluit om alsnog aan de verplichtingen te voldoen, dan ontstaat een verplichting tot betaling van salaris vanaf het moment dat de werknemer weer medewerking verleent.

Beide varianten houden verband met arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de situatie waarin een werknemer niet meewerkt aan de vaststelling van arbeidsongeschiktheid danwel het verrichten van re-integratieverplichtingen. Eveneens geldt voor beide varianten, dat de werkgever alvorens over te gaan tot de maatregel, mededeling daarvan dient te doen aan de werknemer.

Dat voorzichtigheid met het mededelen van de te treffen maatregel geboden is, blijkt uit een recent arrest van het Hof Leeuwarden over deze problematiek. Toen een werknemer onvoldoende medewerking verleende aan de re-integratie activiteiten, kondigde de werkgever aan het salaris van de werknemer stop te zetten. Daarbij gebruikte de werkgever echter de term salaris “opschorten”. Het hof oordeelde dat de werknemer dit opschorten heeft opgevat en ook heeft mogen opvatten in overeenstemming met de normale en juridische term opschorten. Daarmee was het hof het met de werknemer eens, dat hij er dus vanuit mocht gaan, dat zodra hij wel weer aan de verplichtingen voldeed, het opgeschorte loon alsnog zou worden betaald. Dat de werkgever heeft bedoeld het loon stop te zetten, en dat daartoe ook reden was, hoefde de werknemer volgens het hof niet zo te begrijpen. De werkgever diende het salaris derhalve alsnog met terugwerkende kracht te betalen.

Stephanie da Silva, jurist eerlijkarbeidsrecht

In veel leasereglementen/ autoregelingen wordt door werkgevers een clausule opgenomen met betrekking tot het inleveren van de leaseauto onder bepaalde voorwaarden, zoals bijvoorbeeld bij zwangerschap of langdurige ziekte. Is dit echter wettelijk gezien toegestaan? Is het gebruik van de leaseauto geen arbeidsvoorwaarde die niet zomaar mag worden afgenomen? Of is een en ander
wellicht in strijd met gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen?

Het opnemen van bovengenoemde clausule kan alleen tot problemen leiden bij een werknemer die de leaseauto ook privé gebruikt, dan wordt het gebruik van de leaseauto namelijk gezien als een arbeidsvoorwaarde. Bij alleen zakelijk gebruik, mag de leaseauto worden ingenomen onder voorwaarden welke partijen zijn overeengekomen.

Bij langdurige ziekte kan een leaseauto die ook privé wordt gebruikt door de werkgever worden teruggevorderd indien hier duidelijke en objectieve afspraken over zijn gemaakt. Wel kan inlevering van de auto zorgen voor een onbillijke situatie. Uit de rechtspraak blijkt dat dan een compensatie aan de zieke werknemer dient te worden betaald. Een en ander is steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal ook op deze wijze door een rechter (en dus ook de werkgever moeten) worden beoordeeld.

Het inleveren van de leaseauto in geval van zwangerschapsverlof stuit vaak op veel verzet, een en ander is volgens de commissie gelijke behandeling zelfs in strijd met de wetgeving gelijke behandeling, omdat mannelijke collega’s nooit hun auto hoeven in te leveren in dit geval.

Gelet op de huidige jurisprudentie is het innemen van een leaseauto van een zwangere werkneemster derhalve risicovol. Aangezien de werkneemster echter gedurende een lange periode geen zakelijke kilometers maakt, is het wel mogelijk onder bepaalde voorwaarden de auto toch in te nemen. Denk hierbij aan een financiële compensatie voor de werkneemster. Ook kan aan de werkneemster een (extra) eigen bijdrage worden gevraagd en/of betaling van de brandstofkosten, zodat ze toch over de auto kan blijven beschikken. De rechter zal in de belangenafweging alle omstandigheden van het geval tegen elkaar afwegen. Nu de uitkomst van een gerechtelijke procedure dus zeer onzeker is, is het als werkgever beter te voorkomen dan te genezen door het leasereglement er nog eens goed op na te lezen en eventueel aan te passen.

Annemiek Hendrickx, jurist eerlijkarbeidsrecht

Ontslagkwestie? In veel gevallen betaalt de werkgever de kosten voor juridisch advies!

Indien partijen met wederzijds goedvinden tot een einde van het dienstverband wensen te komen, is het van belang dat de beëindigingsovereenkomst wordt getoetst door een arbeidsrechtjurist. Voor de werknemer brengt dit in de meeste gevallen geen kosten met zich mee, omdat in een beëindigingsovereenkomst vaak een vergoeding voor de kosten rechtsbijstand door de werkgever wordt aangeboden. Is sprake van een reorganisatie en is een Sociaal Plan van toepassing? Dan zal in het Sociaal Plan in de meeste gevallen een vergoeding voor de kosten rechtsbijstand zijn opgenomen, zodat u als werknemer kosteloos de overeenkomst kunt laten toetsen.

Mochten in uw geval de kosten van de rechtsbijstand niet (geheel) verhaald kunnen worden, dan bespreken we dit uiteraard ruim van tevoren met u zodat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan.

Neem contact met op met een van de juristen van Eerlijkarbeidsrecht op het telefoonnummer 030 -72 10 710 en bespreek of u ook gratis geadviseerd kunt worden.

Bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zal een beëindigingsovereenkomst moeten worden opgesteld. Over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst, kunnen werkgever en werknemer met elkaar in onderhandeling treden.

Als werknemer is het van belang nooit een beëindigingsovereenkomst te tekenen zonder dat deze is getoetst door een arbeidsrechtjurist. Ook kan deze jurist namens u de onderhandelingen met uw
werkgever voeren. Vaak bieden werkgevers aan de kosten die de werknemer heeft gemaakt om de beëindigingsovereenkomst te laten toetsen te vergoeden. In veel gevallen is een en ander voor de werknemer dus kosteloos, omdat deze kosten worden verhaald op de werkgever.

Punten uit de beëindigingsovereenkomst die voor onderhandeling vatbaar zijn, zijn onder meer de vergoeding, de datum einde dienstverband, vrijstelling van werkzaamheden en uitbetaling van vakantiedagen.

De juristen van Eerlijkarbeidsrecht staan u graag bij in de onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst.

Indien werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd gaat worden, dan is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval moet een beëindigingsovereenkomst opgesteld worden. Partijen dienen overeenstemming te bereiken over de inhoud van de beëindigingsovereenkomst.

Een aantal onderwerpen die in de beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn onder
meer:

• een preambule waarin is opgenomen dat de werkgever het initiatief heeft genomen om tot
• een einde van het dienstverband te komen en dat geen sprake is van een dringende reden;
• de datum wanneer het dienstverband eindigt;
• check de opzegtermijn;
• de hoogte van de vergoeding;
• uitbetaling van vakantiedagen;
• datum wanneer de eindafrekening wordt voldaan;
• vrijstelling van werkzaamheden;
• vergoeding kosten outplacement;
• vervallen/ in stand blijven van bedingen uit de arbeidsovereenkomst;
• etc.

Het is voor zowel werknemer als werkgever van groot belang dat alle afspraken in een beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd, zodat achteraf geen discussie kan ontstaan over de voorwaarden waaronder het dienstverband is geëindigd. De inhoud van de beëindigingsovereenkomst moet voor beide partijen duidelijk zijn.

Eerlijkarbeidsrecht staat graag voor u klaar om de inhoud van de beëindigingsovereenkomst te toetsen, zodat u er zeker van kunt zijn dat u na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst niet voor verrassingen komt te staan. Indien u als werknemer of werkgever de inhoud van een beëindigingsovereenkomst wilt laten toetsen, kunt u contact opnemen met een van onze juristen op het telefoonnummer 030- 72 10 710.

Wanneer mensen juridisch advies nodig hebben op het gebied van arbeidsrecht, denken zij nog vaak dat zij een advocaat nodig hebben. Maar is dat wel zo?

Gaat het om juridisch advies, dan is de werknemer uiteraard helemaal niet verplicht om een advocaat in te schakelen. In de praktijk zal een jurist doorgaans geneigd zijn voor een praktische oplossing te kiezen dan een puur juridische. Het enkele feit dat de arbeidsrecht jurist geen advocaat is, betekent niet dat deze jurist niet minstens zo deskundig is als een advocaat.

Voor wat betreft de vertegenwoordiging van de werknemer bij zaken bij de kantonrechter geldt het volgende. In de wet is geregeld dat arbeidsrechtzaken die zich afspelen bij de kantonrechter geen verplichte vertegenwoordiging kennen in de vorm van een advocaat. Dit betekent dan ook dat de werknemer geen advocaat nodig heeft om zich te laten vertegenwoordigen. De werknemer kan zich bij laten staan door een arbeidsrecht jurist.