Arbeidsrecht

nul-urenovereenkomst

Arbeidsovereenkomst, Arbeidsvoorwaarden, Flexibele arbeidsrelaties

Veel werkgevers kiezen ervoor om te werken met nul-urenovereenkomsten (oproepovereenkomsten). In een dergelijk geval werkt een werknemer op afroep en betaalt een werkgever alleen loon uit over de daadwerkelijk gewerkte uren. Het voordeel van een dergelijke overeenkomst is voor een werkgever dat hij precies op maat de arbeid kan inhuren die hij nodig heeft.

Rechtsvermoeden

Waar zowel werkgevers als werknemers vaak niet aan denken, is dat hieraan echter wel een wettelijke beperking verbonden. Volgens de wet bestaat er namelijk na drie maanden een ‘rechtsvermoeden’ dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden.

Het is dan alleen nog mogelijk een werknemer minder uren op te roepen dan de laatste drie maanden, als hij daarmee instemt. Is dat niet het geval, dan kan de werknemer zich beroepen op zijn recht op arbeid. De werknemer moet overigens dan wel beschikbaar zijn om die ‘extra’ uren in te vullen.

Voor een werkgever bestaat overigens de mogelijkheid om de eerste zes maanden geen salaris te betalen aan een werknemer, in het geval dat er geen werk is. Dit kan echter alleen indien een en ander schriftelijk is vastgelegd in de  nul-urenovereenkomst. Daarnaast is van belang dat een werkgever een werknemer per oproep minimaal drie uur loon dient uit te betalen, dus ook indien een werknemer voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt als aan één van onderstaande voorwaarden is voldaan:

  • de werknemer heeft een contract voor minder dan vijftien uur per week en er zijn geen afspraken gemaakt over werktijden;
  • er is geen vaste afspraak over het aantal te werken uren per week.

Einde van de oproep-/nulurenovereenkomst

Tot slot dient opgemerkt te worden dat in geval een werkgever voor langere tijd c.q. onbepaalde tijd een nul-urenovereenkomst aan zou willen gaan, het enkel niet meer oproepen van de werknemer geen einde van het dienstverband met zich meebrengt. Hiervoor zal dan of een vaststellingsovereenkomst (die wordt getekend door beide partijen) nodig zijn, dan wel een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gestart moeten worden of een ontslagvergunning moeten worden verkregen via het UWV WERKbedrijf. Overigens geldt ook voor nul-urenovereenkomsten de wettelijke keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende een periode van 36 maanden.

Heeft u vragen over voornoemd of een aanverwand onderwerp, neem dan contact op met Eerlijkarbeidsrecht via 030 – 72 10 710.

Vind je dit interessant? Deel het dan met je netwerk.

Imke Arts

Advies of ondersteuning nodig?

Bel ons: 030 - 72 10 710

info@eerlijkarbeidsrecht.nl

vraag arbeidsrecht