Arbeidsrecht

Ontslag tijdens ziekte

Arbeidsongeschiktheid, Ontslag, Vaststellingsovereenkomst

Ontslag tijdens ziekte is aan allerlei wettelijke regels gebonden. Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid c.q. ziekte geldt in beginsel een opzegverbod, waarbij zowel van de werkgever als van de werknemer wordt verwacht dat zij alle stappen nemen die nodig zijn om (indien mogelijk) terug te keren in de oude functie dan wel passende arbeid te verrichten.

Na twee jaar ziekte komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen. Dan kan een werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf, waarbij aannemelijk moet worden gemaakt dat er voldoende is gedaan in het kader van de re-integratie en dat er geen ander passend werk binnen de organisatie voorhanden is. In het geval dat een werkgever een ontslagvergunning ontvangt, kan zij aan de hand hiervan de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Ook wanneer er geen sprake is van twee jaar ziekte bestaat er voor de werkgever een mogelijkheid om wegens ziekte tot een beëindiging van het dienstverband te komen. Dit is aan de orde indien een werknemer zeer regelmatig ziek is en dit de normale procesgang van een onderneming aantoonbaar in de weg staat. We spreken dan van frequent ziekteverzuim. Het kan namelijk het geval zijn dat door de regelmatige afwezigheid wegens ziekte het werk van collega’s of het productieproces onder druk komt te staan. UWV WERKbedrijf zal dan onder meer kijken wat de gevolgen zijn van het ziekteverzuim voor de organisatie en de hoogte van het ziekteverzuim, evenals in hoeverre het ziekteverzuim te maken heeft met arbeidsomstandigheden en/of de werkzaamheden van de werknemer.

Beëindiging contract voor bepaalde tijd

Maar wat gebeurt er indien een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd, die afloopt tijdens zijn ziekte? Vanaf het moment dat het dienstverband eindigt, zal werkgever immers geen loon meer betalen. In een dergelijk geval kan een werknemer een Ziektewetuitkering krijgen via UWV. UWV is vanaf dat moment verantwoordelijk voor de controle en re-integratie van de zieke werknemer.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil beëindigen met wederzijds goedvinden. Is dit voor een werknemer verstandig om te doen? Voorzichtigheid is zeker geboden! Een werknemer loopt het risico dat hij vanwege zijn ziekte niet kan voldoen aan de sollicitatieverplichting, voor zover hij aanspraak wil maken op een eventuele WW-uitkering. Dit betekent dan ook dat hij dan geen recht heeft op een WW-uitkering. Bovendien loopt hij het risico niet in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering, omdat het UWV het akkoord gaan met een beëindigingsregeling tijdens ziekte kan zien als een benadelingshandeling. Immers de werknemer had gedurende twee jaar recht op loon tijdens ziekte. Derhalve is het verstandig voor een werknemer niet zomaar akkoord te gaan met een eventueel ontslag met wederzijds goedvinden. Om te voorkomen dat het mis gaat is overleg hierover met een jurist aan te raden.

Ondanks het feit dat in beginsel tijdens de eerste twee jaar een opzegverbod bij ziekte geldt, kan in sommige gevallen een werknemer in deze periode toch ontslagen worden. Een werkgever kan altijd een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter zal een dergelijk verzoek honoreren in geval van bijvoorbeeld reorganisatie, bedrijfssluiting of een eventueel arbeidsconflict. Getoetst zal worden of het verzoek tot ontbinding verband houdt met de ziekte van de werknemer: is dit niet het geval en is overduidelijk dat het verzoek verband houdt met bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, dan is de kans groot dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, ondanks de ziekte.

Voor meer informatie of advies kunt u contact opnemen met Eerlijkarbeidsrecht via 030 – 72 10 710

Vind je dit interessant? Deel het dan met je netwerk.

Imke Arts

Advies of ondersteuning nodig?

Bel ons: 030 - 72 10 710

info@eerlijkarbeidsrecht.nl

vraag arbeidsrecht