Vaststellingsovereenkomst
Waar dient u op letten bij een vaststellingsovereenkomst?
Een in toenemende mate voorkomende manier om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen is door middel van wederzijds goedvinden. Dit is een rechtsgeldige manier om tot beëindiging te komen en hoeft ook niet te leiden tot eventuele problemen ten aanzien van een Werkloosheidsuitkering (WW). Hierbij is het van belang dat de formulering van de overeenkomst overeenkomt met de door het UWV gestelde beleidsregels.
Hieronder sommen wij de belangrijkste zaken die komen kijken bij een vaststellingsovereenkomst en beëindiging met wederzijds goedvinden op:
Fictieve opzegtermijn
De fictieve opzegtermijn is van belang voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Pas na het aflopen van de fictieve opzegtermijn zal een WW-uitkering kunnen ingaan. Bij het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn wordt aangesloten bij de overeengekomen en wettelijke opzegtermijn. Voor langere dienstverbanden geldt vaak een langere opzegtermijn. Raadzaam is in deze om de arbeidsovereenkomst erop na te slaan en de eventueel van toepassing zijnde CAO te raadplegen. Is in de arbeidsovereenkomst niets overeengekomen en/of is er geen CAO van toepassing dan is het goed om in het 7e boek Burgerlijk Wetboek artikel 672 na te gaan welke opzegtermijn de werkgever in acht dient te nemen.
In veel gevallen is het mogelijk om in de onderhandelingen met de werkgever mee te nemen dat de fictieve opzegtermijn gelijk valt met de resterende duur van het dienstverband. In dat geval zal aansluitend aan de beëindiging van het dienstverband aanspraak gemaakt kunnen worden op een WW uitkering. Valt het einde van de fictieve opzegtermijn echter niet samen met het einde van het dienstverband dan is het mogelijk dat er een periode ontstaat waarin geen recht meer bestaat op loon en de WW uitkering nog niet ingaat.
De fictieve opzegtermijn blijkt in de praktijk een complex fenomeen. Om niet voor verassingen te komen te staan is het raadzaam om van te voren advies in te winnen over de uitwerking van de fictieve opzegtermijn in het specifieke geval.
Ontslagvergoeding
Veelal zal worden gesproken over een vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt: de zogenaamde ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding. Deze wordt veelal aan de hand van de kantonrechtersformule berekend. Opgemerkt dient te worden dat ook alle randvoorwaarden (bijvoorbeeld een fictieve opzegtermijn en de werknemer vrijgesteld wordt van werkzaamheden) ook als onderdeel van de vergoeding wordt meegerekend. Ook hier verdient het aanbeveling om juridisch advies in te winnen.
Berekeningswijze kantonrechtersformule
AxBxC = € ……,- bruto, de ABC formule.
A = aantal gewogen dienstjaren; de diensttijd afgerond op hele jaren en vervolgens gewogen. De dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en van 55 tot 65 jaar voor 2.
B = de beloning inclusief 8% vakantiegeld; het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag, de gemiddelde bonus of variabele beloning over 3 of 5 jaar en eventuele overige vaste vergoedingen zoals bijvoorbeeld een dertiende maand.
C = correctiefactor; deze wordt vaak op 1 gesteld indien de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaarheid van werknemer noch werkgever van de situatie. Is er aan een van beide zijden wel sprake van een ernstig verwijt dan wordt de correctiefactor naar boven (C>1) – verwijt werkgever – of naar beneden (C<1) – verwijt werknemer- bijgesteld.
Vrijstelling van werkzaamheden
In veel gevallen zal worden onderhandeld dat na overeenstemming de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Dit vindt vaak plaats in combinatie met de fictieve opzegtermijn. In deze periode kan de werknemer op zoek naar een nieuwe werkkring en geniet dan het salaris en eventuele andere emolumenten tot het einde van het dienstverband. De werknemer is dan niet meer werkzaam voor werkgever.
Vakantie- en verlofdagen
Het kan voorkomen dat een werknemer vakantie- en/of verlofdagen overhoudt aan het einde van het dienstverband. Ook dit is vaak een onderhandelingspunt. Er kan voor gekozen worden dat een eventueel tegoed wordt geacht te zijn opgenomen aan het einde van het dienstverband of dat deze (deels) wordt uitbetaald. In het geval dat er een tekort ontstaan is, dan kan worden onderhandeld over het wel of niet verrekenen daarvan in de eindafrekening.
Eindafrekening
Aan het einde van het dienstverband volgt een eindafrekening waarin het vakantiegeld, eventueel uit te betalen vakantiedagen en mogelijke bonus worden uitbetaald.
Opzegverboden
Mocht er sprake zijn van een opzegverbod, bijvoorbeeld ziekte, dan is waakzaamheid geboden. Is de werknemer ziek en na einde dienstverband niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt dan kan dat problemen opleveren voor een ziektewetuitkering. Immers een werknemer heeft tijdens ziekte recht op loondoorbetaling en het akkoord gaan met een beëindigingsregeling kan in de ogen van het UWV een benadelingshandeling jegens haar opleveren.
Vergoeding kosten rechtsbijstand
Ook een werkgever is er vaak bij gebaat als de werknemer juridisch advies inwint. Zo kan de kans groter zijn dat tot overeenstemming gekomen wordt en tevens dat de werknemer zich niet achteraf beroept op een wilsgebrek (denk aan dwaling, bedreiging, bedrog etc.) en dan de overeenkomst ongedaan wil maken. Dit is ongewenst en kan tot een lang traject leiden met alle gevolgen van dien.
Om ongewenste effecten te voorkomen zijn werkgevers veelal op voorhand bereid om tot een bepaald maximum aan kosten rechtsbijstand te vergoeden. Deze kosten worden namelijk aangemerkt als een fiscaaltechnische aftrekpost voor de werkgever, wat een voordeel voor de werkgever oplevert.
Andere vergoedingen
Werknemer en werkgever kunnen naast een vergoeding voor kosten rechtsbijstand ook andere kostenvergoedingen overeenkomen, te denken valt aan:
- Vergoeding kosten financieel advies
- Vergoeding kosten outplacement/ondersteuning opstarten eigen bedrijf
De eerste zal vaak door de werkgever worden afgewezen omdat er geen belang bestaat bij een dergelijke kostenvergoeding. Echter, het kan van belang zijn in de onderhandelingen en het bereiken van overeenstemming over de voorwaarden waaronder het dienstverband zal eindigen. Daarmee is wel een indirect verband te leggen voor de werkgever.
De vergoeding kosten outplacement/ondersteuning opstarten eigen bedrijf. Goed is om in dit kader na te gaan of daar iets over geregeld is in het Sociaal Plan, mits van toepassing. Lang niet altijd is er een sociaal plan en vaak gaan ontslag met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst over individuele regelingen. Indien er meer dan 20 medewerkers worden ontslagen dan zal een melding van collectief ontslag moeten worden gedaan bij de belanghebbende verenigingen van werknemers. Vaak bedragen kosten voor een outplacement traject tussen de € 5.000,– en € 20.000,–. Ook kan een percentage van het bruto-inkomen als uitgangspunt dienen verhoogd met een standaard vast bedrag voor de vaste kosten.
Pensioengat
De werknemer heeft na het einde van het dienstverband vaak geen mogelijkheid meer om deel te nemen aan een collectieve pensioenregeling (indien aanwezig) en loopt daardoor de kans een pensioengat op te lopen. In de laatste 10 jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt het belangrijkste deel opgebouwd en dit kan vooral voor oudere werknemers een factor zijn ter onderhandeling. Kantonrechters zijn in het algemeen echter niet gevoelig hiervoor.
Concurrentie- relatie- en/of geheimhoudingsbeding
Deze bedingen, mist niets is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst, blijven in stand na het einde van de arbeidsovereenkomst. Met name een concurrentie- en/of een relatiebeding kunnen belemmerend werken bij het op zoek gaan naar een nieuwe werkkring. Daarom verdient het aanbeveling voor de werknemer deze bedingen uit te onderhandelen tot het laten vervallen daarvan. Een geheimhoudingsbeding wordt vaak gehandhaafd en daar is de belemmerende werking vaak nihil.
Studiekosten
Veel werknemers genieten een opleiding of cursus op kosten van hun werkgever onder een studieovereenkomst. Doorgaans staat daar vermeld dat indien de werknemer het bedrijf verlaat, deze (of een deel van de) kosten dienen te worden terug betaald. Ook hierin geldt weer dat het aanbeveling verdient goed na te gaan wat er overeengekomen is en dit in de onderhandelingen mee te nemen. Werkgevers zullen vaak geneigd zijn de mogelijke terugbetaling (deels) te laten vervallen teneinde overeenstemming te bereiken. Dit is overigens mede afhankelijk van de hoogte van het bedrag dat uitgegeven is aan opleidingskosten.
Leaseauto
Ondanks dat een werknemer een leaseauto privé mag rijden wordt deze vaak teruggevorderd bij het vrijstellen van werkzaamheden of het op non-actief zetten van de werknemer. In de regel heeft de betrokken werknemer geen andere vervoersmanier en dan kan ook het langer blijven rijden van de auto een onderhandelingspunt zijn om tot overeenstemming te komen. Let wel dat mogelijke schade aan de auto gemeld wordt voor het inleveren. Dit voorkomt vaak lange en vervelende discussies over het schadebedrag en de verhaalbaarheid daarvan.
Positieve referenties/getuigschrift
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een neutraal geformuleerd getuigschrift af te geven aan het einde van het dienstverband. Ook hier geldt weer dat het tot aanbeveling dient dat er iets afgesproken wordt over een positief document en dat uw werkgever na einde dienstverband een positieve referentie verstrekt aan mogelijk nieuwe werkgevers.
