Arbeidsrecht

Vaststellingsovereenkomsten en beëindigingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden

Arbeidsongeschiktheid, Arbeidsvoorwaarden, Concurrentiebeding-/relatiebeding, Financiële aspecten, Kantonrechter, Ontslag, Vaststellingsovereenkomst, WW-uitkering

Waar dient u op letten bij een vaststellingsovereenkomst cq. beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden?

Een in toenemende mate voorkomende manier om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen is door middel van wederzijds goedvinden. Dit is een rechtsgeldige manier om tot beëindiging te komen en hoeft ook niet te leiden tot eventuele problemen ten aanzien van een Werkloosheidsuitkering (WW). Hierbij is het wel van groot belang dat de formulering van de overeenkomst overeenkomt met de door het UWV gestelde beleidsregels.

Hieronder sommen wij de belangrijkste zaken die komen kijken bij een beëindiging met wederzijds goedvinden op. Deze punten zijn overigens ook van belang wanneer er onderhandeld wordt over een vaststellingsovereenkomst. Het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een overeenkomst met wederzijds goedvinden betreft voornamelijk een formeel verschil.

Fictieve opzegtermijn

De fictieve opzegtermijn is van belang voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW- uitkering. Pas na het aflopen van de fictieve opzegtermijn zal een WW-uitkering kunnen ingaan. Bij het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn wordt aangesloten bij de overeengekomen en wettelijke opzegtermijn. Voor langere dienstverbanden geldt vaak een langere opzegtermijn. Raadzaam is in deze om de arbeidsovereenkomst erop na te slaan en de eventueel van toepassing zijnde CAO te raadplegen. Is in de arbeidsovereenkomst niets overeengekomen en/of is er geen CAO van toepassing dan is het goed om in het 7e boek Burgerlijk Wetboek artikel 672 na te gaan welke opzegtermijn de werkgever in acht dient te nemen.

In veel gevallen is het mogelijk om in de onderhandelingen met de werkgever mee te nemen dat de fictieve opzegtermijn gelijk valt met de resterende duur van het dienstverband. In dat geval zal aansluitend aan de beëindiging van het dienstverband aanspraak gemaakt kunnen worden op een WW uitkering. Valt het einde van de fictieve opzegtermijn echter niet samen met het einde van het dienstverband dan is het mogelijk dat er een periode ontstaat waarin geen recht meer bestaat op loon en de WW uitkering nog niet ingaat. In dergelijke situaties is het raadzaam om in plaats van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden af te spreken om de arbeidsovereenkomst door middel van een formele ontbindingsprocedure te doen eindigen. In dit geval wordt de fictieve opzegtermijn met één maand verkort.

De fictieve opzegtermijn blijkt in de praktijk een complex fenomeen. Om niet voor verassingen te komen te staan is het raadzaam om van te voren advies in te winnen over de uitwerking van de fictieve opzegtermijn in het specifieke geval.

Ontslagvergoeding

Veelal zal worden gesproken over een vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt: de zogenaamde ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding. Deze wordt veelal aan de hand van de kantonrechtersformule berekend. Opgemerkt dient te worden dat ook alle randvoorwaarden (bijvoorbeeld een fictieve opzegtermijn en de werknemer vrijgesteld wordt van werkzaamheden) als onderdeel van de vergoeding worden meegerekend. Ook hier verdient het aanbeveling om juridisch advies in te winnen om te kunnen beoordelen of een voorstel redelijk en passend is.

Berekeningswijze kantonrechtersformule sinds 1 januari 2009

AxBxC = € ……,- bruto, de ABC formule.

A = aantal gewogen dienstjaren; de diensttijd afgerond op hele jaren en vervolgens gewogen. De dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en van 55 tot 65 jaar voor 2.

B = de beloning inclusief 8% vakantiegeld; het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag, de gemiddelde bonus of variabele beloning over 3 of 5 jaar en eventuele overige vaste vergoedingen zoals bijvoorbeeld een dertiende maand.

C = correctiefactor; deze wordt vaak op 1 gesteld indien de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaarheid van werknemer noch werkgever van de situatie. Is er aan een van beide zijden wel sprake van een ernstig verwijt dan wordt de correctiefactor naar boven (C>1) – verwijt werkgever – of naar beneden (C<1) - verwijt werknemer- bijgesteld.

Vrijstelling van werkzaamheden

In veel gevallen zal worden onderhandeld dat na overeenstemming de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Dit vindt vaak plaats in combinatie met de fictieve opzegtermijn. In deze periode kan de werknemer op zoek naar een nieuwe werkkring en geniet dan het salaris en eventuele andere emolumenten tot het einde van het dienstverband. De werknemer is dan niet meer werkzaam voor werkgever.

Vakantie- en verlofdagen

Het kan voorkomen dat een werknemer vakantie- en/of verlofdagen overhoudt aan het einde van het dienstverband. Ook dit is vaak een punt van onderhandeling. Er kan voor gekozen worden dat een eventueel tegoed wordt geacht te zijn opgenomen aan het einde van het dienstverband. Dit is vaak de uitkomst wanneer een werknemer geruime tijd wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Daarentegen kan ook overeengekomen worden dat deze (deels) wordt uitbetaald. In het geval dat er een tekort ontstaan is, dan kan worden onderhandeld over het wel of niet verrekenen daarvan in de eindafrekening.

De zieke werknemer

Mocht de werknemer ziek zijn op het moment van het bereiken van overeenstemming inzake de beëindiging van een dienstverband dan is waakzaamheid geboden. Immers, is de werknemer ziek en na einde dienstverband niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt dan kan dat problemen opleveren voor het verkrijgen van een Ziektewetuitkering. In de ogen van UWV kan het prijs geven van het recht op loon tijdens ziekte door het akkoord gaan met een beëindigingsregeling een benadelingshandeling jegens haar opleveren. Dit kan weer leiden tot een gehele/gedeeltelijke weigering van de Ziektewet uitkering.

Vergoeding kosten rechtsbijstand

Ook een werkgever is er vaak bij gebaat als de werknemer juridisch advies inwint. Zo is de kans groter zijn dat tot overeenstemming gekomen wordt zonder dat er sprake is of kan zijn van eventuele wilsgebreken (denk aan dwaling, bedreiging, bedrog etc.). Dit is ongewenst en kan tot een langdurig traject leiden met alle gevolgen van dien.

Om ongewenste effecten te voorkomen zijn werkgevers veelal op voorhand bereid om tot een bepaald maximum aan kosten rechtsbijstand te vergoeden. Deze kosten worden namelijk aangemerkt als een fiscaaltechnische aftrekpost voor de werkgever, wat een voordeel voor de werkgever oplevert. In veruit de meeste situaties leidt dit ook tot het resultaat dat de werknemer zelf uiteindelijk helemaal geen kosten rechtsbijstand meer heeft.

Andere vergoedingen

Werknemer en werkgever kunnen naast een vergoeding voor kosten rechtsbijstand ook andere kostenvergoedingen overeenkomen, te denken valt aan:

  • Vergoeding kosten financieel advies
  • Vergoeding kosten outplacement/ondersteuning opstarten eigen bedrijf

De vergoeding kosten outplacement/ondersteuning opstarten eigen bedrijf. Goed is om in dit kader na te gaan of daar iets over geregeld is in het Sociaal Plan, mits van toepassing. Lang niet altijd is er een sociaal plan.

Pensioengat

De werknemer heeft na het einde van het dienstverband vaak geen mogelijkheid meer om deel te nemen aan een collectieve pensioenregeling (indien aanwezig) en loopt daardoor de kans een pensioengat op te lopen. In de laatste 10 jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt het belangrijkste deel opgebouwd en dit kan vooral voor oudere werknemers een factor zijn ter onderhandeling. Kantonrechters zijn in het algemeen echter niet gevoelig hiervoor.

Postcontractuele bedingen: concurrentie-, relatie- en/of geheimhoudingsbeding

Deze bedingen, mist niets is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst, blijven in stand na het einde van de arbeidsovereenkomst. Met name een concurrentie- en/of een relatiebeding kunnen belemmerend werken bij het op zoek gaan naar een nieuwe werkkring. Daarom verdient het aanbeveling voor de werknemer deze bedingen uit te onderhandelen tot het laten vervallen daarvan of op zijn minst het concretiseren, bijvoorbeeld door het overeenkomen van een lijst met relaties waar de werknemer gedurende de looptijd geen zaken mee mag doen. Een geheimhoudingsbeding wordt vaak gehandhaafd en daar is de belemmerende werking vaak nihil.

Studiekosten

Veel werknemers genieten een opleiding of cursus op kosten van hun werkgever op basis van een studieovereenkomst. Doorgaans staat daar vermeld dat indien de werknemer binnen een bepaalde periode het bedrijf verlaat, deze kosten conform een bepaalde staffel dienen te worden terug betaald. Ook hierin geldt weer dat het aanbeveling verdient goed na te gaan wat er overeengekomen is en dit in de onderhandelingen mee te nemen. Werkgevers zullen vaak geneigd zijn de mogelijke terugbetaling (deels) te laten vervallen teneinde overeenstemming te bereiken.

Leaseauto

Ondanks dat een werknemer een leaseauto privé mag rijden wordt deze vaak teruggevorderd bij het vrijstellen van werkzaamheden van de werknemer. In de regel heeft de betrokken werknemer geen andere vervoersmanier en dan kan ook het langer blijven rijden van de auto een onderhandelingspunt zijn om tot overeenstemming te komen. Let wel dat er mogelijk een boete geldt bij het vroegtijdig beëindigen van een leasecontract. Dit laatste is ook weer een belangrijk aandachtspunt bij onderhandelingen omtrent een vaststellingsovereenkomst cq. overeenkomst met wederzijds goedvinden.

Positieve referenties/getuigschrift

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een neutraal geformuleerd getuigschrift af te geven aan het einde van het dienstverband. Ook hier geldt weer de aanbeveling dat er iets afgesproken wordt over een positief document en eventuele positieve referenties ten behoeve van mogelijk nieuwe werkgevers.

Finale kwijting

Tot slot geldt de veelvoorkomende bepaling van de finale kwijting, ook wel finale kwijtingclausule genoemd. Deze bepaling betekent simpelweg dat partijen na het overeenkomen van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Om achteraf onduidelijkheden en problemen te voorkomen is het verstandig om van te voren goed stil te staan bij de vraag of er nog onbesproken vorderingen zijn en wat partijen daarmee willen.

Het voorgaande is een uitgebreide maar niet volledige opsomming van aspecten die bij een beëindiging van het dienstverband aan de orde komen.

Gerelateerd:

Onderhandelen over beëindigingsovereenkomst

Inhoud beëindigingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Vaststellingsovereenkomsten en beëindigingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden

Beëindigen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Vaststellingsovereenkomst

Vind je dit interessant? Deel het dan met je netwerk.

Imke Arts

Advies of ondersteuning nodig?

Bel ons: 030 - 72 10 710

info@eerlijkarbeidsrecht.nl

vraag arbeidsrecht