Waar dient u bij een vaststellingsovereenkomst cq. beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden op te letten?

Een in toenemende mate voorkomende manier om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen is door middel van wederzijds goedvinden. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vindt deze vorm van beëindiging ook haar grondslag in de wet. Dit is derhalve een rechtsgeldige manier om tot een beëindiging van het dienstverband te komen en hoeft ook niet te leiden tot eventuele problemen ten aanzien van de toekenning van een Werkloosheidsuitkering (WW). Hierbij is wel van groot belang dat de formulering van de overeenkomst met de door het UWV gestelde beleidsregels overeenstemt.

Fictieve opzegtermijn

De fictieve opzegtermijn is van belang voor het bepalen van de ingangsdatum van een WW- uitkering. Pas na het aflopen van de fictieve opzegtermijn zal een WW-uitkering kunnen ingaan. Bij het bepalen van de duur van de fictieve opzegtermijn wordt aangesloten bij de overeengekomen en/of wettelijke opzegtermijn. Voor langere dienstverbanden geldt vaak een langere opzegtermijn. Raadzaam is de arbeidsovereenkomst erop na te slaan en de eventueel van toepassing zijnde CAO te raadplegen. Is in de arbeidsovereenkomst niets overeengekomen en/of is er geen CAO van toepassing dan is het goed om in het 7e boek Burgerlijk Wetboek artikel 672 na te gaan welke opzegtermijn de werkgever in acht dient te nemen.

In veel gevallen is het mogelijk om in de onderhandelingen met de werkgever mee te nemen dat de fictieve opzegtermijn gelijk valt met de resterende duur van het dienstverband. In dat geval zal aansluitend op de beëindiging van het dienstverband aanspraak op een WW uitkering kunnen worden gemaakt. Valt het einde van de fictieve opzegtermijn echter niet samen met het einde van het dienstverband dan is het mogelijk dat er een periode ontstaat waarin geen recht meer bestaat op loon en de WW uitkering nog niet ingaat. Het UWV zal namelijk de (fictieve) opzegtermijn volledig in acht nemen. Deze periode kan in geld worden gecompenseerd, maar dit betreft alsdan een onderhandelingspunt.

De fictieve opzegtermijn blijkt in de praktijk een complex fenomeen. Om niet voor verassingen te komen, is het raadzaam van tevoren advies in te winnen over de uitwerking van de fictieve opzegtermijn in het specifieke geval.

Vergoeding

Veelal zal gedurende de onderhandeling over de voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst worden gesproken over een vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is het uitgangspunt veelal dat de zogenaamde transitievergoeding is verschuldigd. In tegenstelling tot de kantonrechtersformule vindt ook deze vergoeding haar grondslag in de wet. Aan de hand van de rekenformule kan de aanspraak van de werknemer worden berekend, mits hij vanzelfsprekend voldoet aan de in de wet gestelde vereisten. Kort gezegd bouwt een werknemer gedurende de eerste tien dienstjaren 1/6 maandloon per half jaar op als vergoeding. Vanaf het tiende jaar geldt dat de werknemer 1/4 maandloon per half jaar opbouwt. Voor oudere werknemers (ouder dan vijftig jaar) geldt tot 2020 nog een overgangsregeling waarbij een grotere aanspraak kan bestaan.

De aanspraken op grond van de transitievergoeding liggen fors lager dan de aanspraken die werknemers op grond van de kantonrechtersformule konden hebben. Na de inwerkingtreding van de WWZ kan een werknemer nog aanspraak proberen te maken op een zogenaamde billijke vergoeding. Deze vergoeding kan worden toegekend indien van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever sprake is. Voor de toekenning van een eventueel billijke vergoeding is geen rekenformule beschikbaar. De jurisprudentie zal moeten uitwijzen hoe groot de aanspraak op een billijke vergoeding kan zijn, maar deze zal van alle omstandigheden van het geval afhankelijk zijn.

Vrijstelling van werkzaamheden

In veel gevallen zal worden onderhandeld dat na overeenstemming de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon. Deze periode van vrijstelling wordt in de regel gedurende de periode van de fictieve opzegtermijn afgesproken. In deze periode kan de werknemer op zoek naar een nieuwe werkkring en geniet dan het loon en eventuele andere emolumenten tot het einde van het dienstverband. De werknemer is dan niet meer werkzaam voor werkgever. Het betreft ook een zekere vorm van beëindigingsvergoeding; de werknemer behoeft immers geen arbeid te verrichten, maar ontvangt wel op gebruikelijke wijze het loon.

Vakantie- en verlofdagen

Het kan voorkomen dat een werknemer vakantie- en/of verlofdagen overhoudt aan het einde van het dienstverband. Ook dit is vaak een punt van onderhandeling. Er kan voor worden gekozen dat een eventueel tegoed wordt geacht te zijn opgenomen aan het einde van het dienstverband. Dit is vaak de uitkomst als een werknemer geruime tijd wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Daarentegen kan ook overeengekomen worden dat deze (gedeeltelijk) wordt uitbetaald. In het geval dat een tekort is ontstaan, kan over het wel of niet verrekenen van het tekort in de eindafrekening worden onderhandeld.

De zieke werknemer

Mocht de werknemer ziek zijn op het moment van het bereiken van overeenstemming inzake de beëindiging van een dienstverband dan is waakzaamheid geboden. Immers, is de werknemer ziek en na einde dienstverband niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt dan kan dat problemen opleveren voor het verkrijgen van een Ziektewetuitkering. In de ogen van UWV kan het prijs geven van het recht op loon tijdens ziekte door het akkoord gaan met een beëindigingsregeling een benadelingshandeling jegens haar opleveren. Dit kan weer leiden tot een gehele/gedeeltelijke weigering van de Ziektewet uitkering. Voor een WW uitkering komt de zieke werknemer evenmin in aanmerking, daar hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt wegens ziekte.

Vergoeding kosten rechtsbijstand

Ook een werkgever is er vaak bij gebaat als de werknemer juridisch advies inwint. Zo is de kans groter zijn dat tot overeenstemming wordt gekomen zonder dat er sprake is of kan zijn van eventuele wilsgebreken (denk aan dwaling, bedreiging, bedrog etc.). Dit is ongewenst en kan tot een langdurig traject leiden met alle gevolgen van dien.

Om ongewenste effecten te voorkomen zijn werkgevers veelal op voorhand bereid om tot een bepaald maximum aan kosten rechtsbijstand te vergoeden. Deze kosten worden namelijk aangemerkt als een fiscaaltechnische aftrekpost voor de werkgever, wat een voordeel voor de werkgever oplevert. In veruit de meeste situaties leidt dit ook tot het resultaat dat de werknemer zelf uiteindelijk helemaal geen kosten rechtsbijstand meer heeft.

Andere vergoedingen

Werknemer en werkgever kunnen naast een vergoeding voor kosten rechtsbijstand ook andere kostenvergoedingen overeenkomen, te denken valt aan:

  • Vergoeding kosten financieel advies;
  • Vergoeding kosten outplacement/ondersteuning opstarten eigen bedrijf.

Pensioengat

De werknemer heeft na het einde van het dienstverband vaak geen mogelijkheid meer deel te nemen aan een collectieve pensioenregeling (indien aanwezig) en loopt daardoor de kans een pensioengat op te lopen. In de laatste tien jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt het belangrijkste deel van het pensioen opgebouwd en dit kan vooral voor oudere werknemers een factor zijn ter onderhandeling. De kantonrechters nemen de door werknemer te lijden pensioenschade veelal niet in hun beoordeling mee.

Postcontractuele bedingen

Een concurrentie- en of relatiebeding, een geheimhoudingsbeding, een anti-ronselbeding of een Intellectueel Eigendomsbeding zijn bedingen met zogenaamde postcontractuele werking. Dit betekent dat werknemers daar na het einde van het dienstverband aan zijn gebonden, tenzij tussen partijen iets anders is overeengekomen. Met name een concurrentie- en/of een relatiebeding kunnen belemmerend werken bij het op zoek gaan naar een nieuwe werkkring. Daarom verdient het aanbeveling voor de werknemer deze bedingen uit te onderhandelen tot het laten vervallen daarvan of op zijn minst het concretiseren, bijvoorbeeld door het overeenkomen van een lijst met relaties waar de werknemer gedurende de looptijd geen zaken mee mag doen. Een geheimhoudingsbeding wordt vaak gehandhaafd en daar is de belemmerende werking vaak nihil.

Studiekosten

Veel werknemers genieten een opleiding of cursus op kosten van hun werkgever op basis van een studieovereenkomst. Doorgaans staat daar vermeld dat indien de werknemer binnen een bepaalde periode het bedrijf verlaat, deze kosten conform een bepaalde staffel dienen te worden terug betaald. Ook hierin geldt weer dat het aanbeveling verdient goed na te gaan wat is overeengekomen en dit punt in de onderhandelingen dient te worden meegenomen. Werkgevers zullen vaak geneigd zijn de mogelijke terugbetaling (deels) te laten vervallen teneinde overeenstemming te bereiken.

Leaseauto

Ondanks dat een werknemer een leaseauto privé mag rijden wordt deze vaak teruggevorderd bij het vrijstellen van werkzaamheden van de werknemer. In de regel heeft de betrokken werknemer geen andere vervoersmanier en dan kan ook het langer blijven rijden van de auto een onderhandelingspunt zijn om tot overeenstemming te komen. Let wel dat er mogelijk een boete geldt bij het vroegtijdig beëindigen van een leasecontract. Dit laatste is ook weer een belangrijk aandachtspunt in de onderhandelingen omtrent een vaststellingsovereenkomst.
Positieve referenties/getuigschrift

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een neutraal geformuleerd getuigschrift af te geven aan het einde van het dienstverband. Ook hier geldt weer de aanbeveling dat er iets afgesproken wordt over een positief document en eventuele positieve referenties ten behoeve van mogelijk nieuwe werkgevers.

Finale kwijting

Tot slot geldt de veelvoorkomende bepaling van de finale kwijting, ook wel finale kwijtingclausule genoemd. Deze bepaling betekent simpelweg dat partijen na het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Om achteraf onduidelijkheden en problemen te voorkomen is het verstandig om van te voren goed stil te staan bij de vraag of er nog onbesproken vorderingen zijn en wat partijen daarmee willen.

Het voorgaande is een uitgebreide maar niet volledige opsomming van aspecten die bij een beëindiging van het dienstverband aan de orde komen. Er zijn nog vele creatieve bepalingen mogelijk, die aansluiten op de voor beide partijen gewenste vorm om het dienstverband te beëindigen. Indien u vragen hebt over een aangeboden of op te stellen vaststellingsovereenkomst om het dienstverband te beëindigen, neem dan gerust vrijblijvend contact op met één van onze specialisten.